Uczeń i mistrz – nowoczesne zarządzanie

Nowe metody przywództwa

W obecnym czasie szczególnie rozpatrywane są sposoby, metody, modele i kierunki, jakimi powinno kierować się przywództwo teraz i w najbliższej przyszłości.

Od zdefiniowana klasycznych funkcji zarządzania przez Henri Fayola, do których zaliczył: planowanie, organizowanie, koordynowanie, przewodzenie i kontrolę, minęło już ponad sto lat. W 2014 roku Frederic Laloux, w swojej książce Pracować inaczej, zaproponował ewolucyjny model organizacji, w którym na przeciwległych biegunach znalazły się z jednej strony – autokratyczne organizacje czerwone, z drugiej – samozarządzające się organizacje turkusowe. Jest to model, w którym zrywa się z klasycznymi funkcjami zarządzania, opartymi na planowaniu, hierarchii i kontroli. Na pierwszym planie znalazły się za to relacje oparte w głównej mierze na wspólnym systemie wartości.

Czy model turkusowy okaże się nowym trendem, czy rozwiązaniem tylko dla nielicznych lub pozostanie jedynie na poziomie ciekawych prelekcji biznesowych i akademickich? Odpowiedź na to pytanie przyniesie przyszłość. Pewne jest jednak, że zarządzanie poszukuje nowych form i modeli działania będących odpowiedzią na współczesne wymagania rynku.

Mentoring to relacja

Innowacyjne struktury zarządzania podążają w kierunku wsparcia, wzmocnienia pracowników, pracy na zasobach, docenianiu relacji, dialogu i wymianie. Mentoring jest metodą, która uwzględnia wszystkie z powyższych aspektów. Oczywiście sam nie stanowi zarządzania, natomiast jest sprawdzonym i skutecznym narzędziem wykorzystywanym w rozwoju pracowników i organizacji poprzez poszerzanie ich wiedzy eksperckiej.

W mentoringu istotne jest doświadczenie, którym dysponuje mentor, oraz gotowość do nauki i otwartość na nowe doświadczenia leżące po stronie ucznia. Bardzo ważna jest relacja, jaka powstaje między uczniem i mentorem. To od niej zależy poziom zaufania, odpowiedzialność za zadania oraz postępy podopiecznego (ang. mentee).

Mentoring rozwiązuje wiele problemów. Gwarantuje pozostanie wiedzy eksperckiej w organizacji, daje szansę „uczniom” na zdobycie wiedzy od osób, które przeszły już wcześniej ich ścieżkę. Podczas pracy mentor – mentee często powstają projekty, które z sukcesem wdrażane są w firmach. Pod okiem sprawnego mentora uczeń nie błądzi i o wiele szybciej nabywa nowych kompetencji. Nie boi się eksperymentować w granicach wyznaczonych przez mentora. Niejednokrotnie dochodzi do wymiany doświadczeń, podczas której uczeń zdobywa wiedzę od mistrza, a mistrz od ucznia. Taka wymiana daje dużą korzyść w organizacjach, które zdecydowały się na wdrożenie modelu monitoringowego, jako systemu dzielenia się informacjami.

Mentoring precyzuje zadania, jakie stoją przed uczniem. Jego efekty są mierzalne. Dodatkowo bardzo silnie działa na poziomie relacji. Te trudniej zmierzyć, ale łatwo dostrzec lub obserwować. Mentoring docenia mistrza za doświadczenie i wiedzę oraz ucznia za gotowość do nauki i dotychczasowe osiągnięcia.

Dojrzały mentoring

Współcześnie dodatkowym atutem tej metody jest fakt, że można być równocześnie uczniem i mistrzem w różnych relacjach mentoringowych i w różnym wieku. Choć mistrz często kojarzy się z dojrzałą osobą, to wcale nie musi tak być. Oczywiście, wiek sprzyja zbiorowi doświadczeń, których oczekuje się od mentora, ale może się okazać, że wiedza i doświadczenie, potrzebne danej organizacji, są w ręku młodej osoby. Wtedy uczeń staje się starszy od mistrza, pod warunkiem, że młody mistrz nauczył się, jak prawidłowo pełnić rolę mentora.

Mentoring na rynku pracy

Można jasno sprecyzować jego cele oraz zmierzyć wyniki. Koncentruje się na relacji, wzbogacając kulturę organizacyjną firm. Potrafi objąć wiele wymiarów, od mentoringu kompetencyjnego, po life mentoring. Stawanie się mistrzem w pracy czy w życiu nie jest modą, która przeminie, jest świadomym wyborem. Im więcej powstanie szans na taki dojrzały wybór i uczestniczenie w procesie dzielenia się wiedzą, tym większe korzyści osiągnie nowoczesne zarządzanie.