Kiedy wigilia firmowa staje się przymusem

Jesteśmy jedną wielką rodziną – czy na pewno?

„Dlaczego mam ściskać się i składać życzenia osobom, z którymi nic mnie nie łączy?”, „Po co mam kupować prezent wylosowanej osobie z innego działu, z którą rozmawiałam może raz w życiu?” – tego typu komentarze często padają z ust sceptyków świątecznych spotkań. Wbrew pozorom nie muszą one wynikać z małej otwartości pracowników czy skąpstwa. Wielokrotnie słyszałam, jak pracownicy podśmiewywali się z prezesów, którzy na imprezach używali wymyślnych słów, nazywając firmę wielką i kochającą się rodziną. Skąd takie sceptyczne reakcje pracowników?

Powodem niechęci wobec spotkań przy jednym stole bywa brak spójności między tym, jakie wartości są oficjalnie promowane przez daną organizację (często jedną z nich jest współpraca), a tym, co dzieje się w rzeczywistości. Współpraca i pozytywne relacje między pracownikami zaczynają się od wspólnoty celów i przekonania, że wszyscy „gramy do tej samej bramki”. Tymczasem w niektórych firmach, m.in. przez brak przepływu informacji oraz nierealne oczekiwania, pracownicy zamiast współdziałać, wzajemnie wywierają na sobie presję. Narzekają też na brak terminowości i popełniane przez innych błędy. W wyniku braku współpracy na co dzień, pracownicy z niesmakiem podchodzą do inicjatyw, które mają umacniać więzi między nimi. Dobra współpraca zaczyna się od dobrego zarządzania. Z badań, które realizowałam w polskich organizacjach w 2019 roku, wynika, że informowanie pracowników o celach i strategii firmy jest ważne dla budowania pozytywnych relacji. Szczególnie jest to widoczne w organizacjach turkusowych, które charakteryzuje wysoki poziom transparentności w komunikacji. Zauważyć to można także w firmach, w których pracownicy mają zaufanie do swoich managerów oraz podejmowanych przez nich decyzji. W takich miejscach pojawia się też zaufanie współpracowników do pozostałych członków zespołu.

Liczą się codzienne rytuały

Firmowe imprezy integracyjne na nic się zdadzą, jeżeli na co dzień brakuje przestrzeni do budowania nieformalnych kontaktów między pracownikami. W jednym z eksperymentów prowadzonych pod kierunkiem Alexa Pentlanda z Massachusetts Institute of Technology (MIT) pokazano, że rytuał wspólnych przerw kawowych w pracy wpływa nie tylko na relacje, lecz także na efektywność pracowników. Badacze przeanalizowali sieci społeczne w organizacji przy pomocy urządzeń rejestrujących, m.in. częstotliwość i czas rozmów między pracownikami. Odkryli, że aby wiedza i umiejętności mogły „rozchodzić się” między pracownikami, ważne jest umożliwienie im nieformalnych spotkań „twarzą w twarz”. W wyniku eksperymentu Bank of America zdecydował się na wprowadzenie wspólnych przerw dla swoich pracowników we wszystkich oddziałach call center. W efekcie satysfakcja pracowników wzrosła o ponad 10%. Zmiana przyniosła również efekty biznesowe. Wyniki najsłabszych zespołów wzrosły o ponad 20%, a ogólna poprawa wydajności dla wszystkich pracowników wyniosła ponad 8%. Badacze z MIT pokazali, jak ważne dla efektywności i jakości relacji są bezpośrednie kontakty między pracownikami. Te kontakty budowane są codziennie, nie od święta.

Dobrowolność ma znaczenie

Uznana badaczka relacji w pracy, Jane Dutton, w jednym ze swoich artykułów opisała ku przestrodze przykład procedury witania się wprowadzonej przez władze jednego ze szpitali w Michigan. Procedura ta nazwana była „zasadą pięciu i dziesięciu kroków”. Zgodnie z narzuconą zasadą pracownicy szpitala mieli witać się uśmiechem, gdy znajdowali się w odległości dziesięciu kroków od siebie. Gdy przebywali w odległości pięciu kroków, musieli się uśmiechnąć i powiedzieć do siebie „dzień dobry”. Celem procedury, miało być zadbanie o relacje między pracownikami. Efekt narzuconego zwyczaju był jednak odwrotny – po kilku tygodniach pracownicy odczuwali wobec siebie większą niechęć, wzrósł także poziom cynizmu. Dutton, współautorka koncepcji Kontaktów Wysokiej Jakości (ang. High Quality Connections) podkreśla, że ludzie mają doskonałe wyczucie nieautentyczności w relacjach i zamiast sztucznego uśmiechu potrzebują wzajemności w interakcji. Gdy integracja pracowników odbywa się pod przymusem, istnieje ryzyko, że również przyniesie efekt odwrotny od zamierzonego.

Oddolne inicjatywy mają sens

Organizacje, które dbają o pracowników „nie tylko od święta”, wyróżniają się dbałością o dobrą organizację pracy, ale też wysokim stopniem autonomii. Pracownicy w takich firmach mogą nie tylko swobodnie porozmawiać na pozazawodowe tematy w czasie przerw, lecz także mogą podzielić się w codziennej pracy swoimi mocnymi stronami, a czasem też niekonwencjonalnymi pomysłami. Liczne badania pokazują, że zachowanie tego typu, określane jako przekształcanie pracy (ang. job crafting), związane jest z wyższym poziomem zaangażowania, poczucia sensu i efektywnością pracowników. Dlatego też tak ważne są rytuały i inicjatywy wypracowane samodzielnie przez pracowników. Przykład? Co roku w grudniu w jednej z polskich firm pracownicy organizują dla siebie aukcje z prezentami. Można na nie przynieść coś, co jest stworzone własnoręcznie, np.: ciasto, eko-kosmetyk lub też wystawić swoją usługę (godzina lekcji gry na gitarze lub nauka programowania). Dochód z aukcji przeznaczany jest na wspólnie wybrany cel charytatywny. Jaki jest efekt? Integracja pracowników, radość z robienia czegoś wspólnie i to w zgodzie z samym/ą sobą.

dr

Malwina Puchalska-Kamińska

Biogram